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《绩效评估与薪酬管理》教案


河南质量工程职业学院

2014—2015 学年第二学期 《绩效考核与薪酬管理》

教 案
经济与管理系:

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第一章 第 授课课题 授课时间 年 节 需 学时 绩效考核与薪酬管理 月 日 星期 第 审阅人 学时 节

知识 目标

掌握绩效考核的作用、起源与发展趋势;掌握薪酬管理的发展 脉络及其功用;掌握绩效考核与薪酬管理的关系

能力 目标 素质 教育 目标 教学重点 教学难点 授课方法 教学仪器

学生能将绩效考核与薪酬管理紧密结合起来,从而为企业创造 竞争优势 学生能将绩效考核与薪酬管理紧密结合起来,从而为企业创造 竞争优势 绩效考核、薪酬管理与企业竞争力之间的关系 绩效考核、薪酬管理与企业竞争力之间的关系 讲授法和案例分析法 常规教学仪器

教学反馈

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河南质量工程职业学院教案用纸

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第一章 绩效考核与薪酬管理
【学习目标】 知识目标: 1、掌握绩效考核的作用、起源与发展趋势; 2、掌握薪酬管理的发展脉络及其功用; 3、掌握绩效考核与薪酬管理的关系 能力目标: 1、理解并能解释绩效考核与薪酬管理的关系 2、认知并能有意识培养自己的管理素质 3、理解并能运用知识分析与解决实际问题 【案例导入】 三只老鼠的故事 三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶,但是瓶口很高,够不着。三只 老鼠商量一只踩着一只的肩膀,叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外 两只老鼠的肩膀上时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,三只老鼠逃跑了。回 到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败。 第一只老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为我觉得第二只老鼠抖 了一下。 第二只老鼠说,我是抖了一下,是因为最底下的老鼠也斗了一下 第三只老鼠说,没错,我好像听到有猫的声音,我才发抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑,那看来都不是我们的责任了。 这样的情况,在公司里好像也是有所闻。在一次企业季度绩效考核会议上,营 销部门经理 A 说:最近的销售做得不太好,我们有一定的责任,但是主要的责任不 在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好。所以我们也很不好做,研发 部门要认真总结。 研发部门经理 B 说:我们最近推出的新产品时少,但是我们也有困难呀。我们 的预算太少了,就是少得可怜的预算,也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品 呢?财务部门经理 C 说:我是削减了你们的预算,但是你要知道,公司的成本一直在 上升,我们当然没有多少钱投在研发部了。 采购部门经理 D 说:我们的采购成本是上升了 10%,为什么你们知道吗?俄罗斯
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的一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢的价格上升。 这时,ABC 三位经理一起说:哦,原来如此,这样说来,我们大家都没有多少 责任了,哈哈哈哈。 人力资源经理 F 说:这样说来,我只能去考核俄罗斯的矿山了。 这个问题之所以有趣,就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生,而老板、 主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在,最终就只能归咎到老虎机人的通病: 一出事情,大家首先想到的是推卸责任,而不是去思考如何解决问题。 温馨思考:各部门都不能把所谓的客观因素当原因,责任人人有份,许多问题 的解决都不会是“自古华山一条道”,每个部门应该都多少能找到解决之道,这就 是主观态度问题了。 推诿只是表面现象。主要是素质问题。1、没有团队精神;2、没有责任心;3、没 有面对错误的勇气;4、不能反求诸己;5、凡事归罪于外;6、饱汉不知饿汉饥,自己 吃饱了万事大吉...... 【教学过程】 第一节 绩效考核的功效与发展沿革 一、绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用 1、绩效考核是企业聘用人员的依据。 2、绩效考核是员工职业生涯发展的依据。 3、绩效考核是员工培训的依据。 4、绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。 5、绩效考核有利于形成高效的工作气氛,使个人目标与组织目标相一致,并促进员 工的发展。 二、绩效考核的发展沿革 (一)传统的绩效考核 (二)现代绩效考核 绩效考核是一个学习、改进和控制过程,绩效考核的实质不再是为了得到一个 公正的考核结果,而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通,达到真正提高组织 和个人的绩效,实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。现代的绩效考核是 一个系统过程。它主要包括:绩效计划和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考评、 绩效的反馈与辅导、绩效的提升与再计划、绩效考核结果的运用。 (三)绩效考核的发展趋势 第一, “能力开发”取代“计分考核” 。 第二, “双向沟通”取代“主管中心” 。 第三, “工作绩效标准”取代“综合抽象标准” 。 第四, “多面考核”取代“纵向考核” 。
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第二节 企业薪酬管理发展脉络分析 一、早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点 二、科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 三、行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度 表 1-1 企业薪酬管理发展历程 阶段 主要特点 主要方法 管理核心 以家族制简 单的计件付 培养“工业 把工资水平 酬方法为 习惯”和工 早期工厂阶 降低到最低 主,辅以利 厂纪律,留 段 限度 润分享计划 住熟练技术 和小组计件 工人 计划 主要目的在 实行以工作 以泰罗、甘 于减少工人 标准和成本 特为首的差 的“偷懒” 节约为主线 别计件工资 行为,降低 科学管理阶 的薪酬政 制度为主, 成本,通过 段 策,希望用 利润分享制 对工作和职 “高工资 度逐步趋于 位价值的衡 率”换取低 完善 量来确定薪 成本 酬 林肯的个人 强调员工对 薪酬必须适 刺激计划、 薪酬的心理 行为科学阶 应员工的心 工资权益理 感受,以此 段 理需求 论等获得广 提高工作效 泛认同 率 与股票价值 相联系的权 强调解决经 益分享制度 理人长期激 采用与业绩 进一步成 现代管理阶 励问题,重 紧密挂钩的 熟,对员工 段 视员工的主 薪酬政策 采用以技 动性、协作 能、业绩为 性和创新性 基础的柔性 薪酬制度 第三节 现代绩效考核与薪酬管理的相互关系
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一、绩效考核、薪酬管理与企业竞争力 (一)薪酬管理与企业竞争力 (二)绩效考核与企业竞争力 二、绩效考核在薪酬管理中的价值 1、绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩,从而将激励 机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。 3、有利于简化薪酬方案设计过程,降低设计成本,并提高薪酬方案运行的效率。 思考问题: 如何理解现代企业中的绩效考核

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