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绩效考核量化管理全案


第 24 章

商场超市绩效考核全案

24.1 采购部关键绩效考核指标 24.2 配送部关键绩效考核指标 24.3 营运部关键绩效考核指标 24.4 收银部经理绩效考核指标量表 24.5 防损部经理绩效考核指标量表 24.6 商场超市绩效考核制度 24.7 商场防损部绩效考核制度

第 25 章

印刷企业绩效考核全案
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25.1 业务部关键绩效考核指标 25.2 设计部关键绩效考核指标 25.3 生产部关键绩效考核指标 25.4 质检部经理绩效考核指标量表 25.5 设备部经理绩效考核指标量表 25.6 储运部经理绩效考核指标量表 25.7 印刷企业绩效考核管理制度 25.8 印刷设备管理绩效考核制度 25.9 印刷主管绩效考核方案

第 26 章

房地产企业绩效考核全案

26.1 投资部关键绩效考核指标 26.2 市场部关键绩效考核指标 26.3 销售部关键绩效考核指标 26.4 项目部经理绩效考核指标量表 26.5 造价部经理绩效考核指标量表 26.6 技术部经理绩效考核指标量表 26.7 质量部经理绩效考核指标量表 26.8 房地产企业绩效考核管理制度 26.9 房地产项目绩效考核管理制度 26.10 房地产销售人员绩效考核方案

第 27 章

物业企业绩效考核全案

27.1 工程管理部关键绩效考核指标 27.2 环境管理部关键绩效考核指标 27.3 秩序管理部关键绩效考核指标 27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表 27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表 27.6 物业企业绩效考核制度 27.7 物业人员绩效管理制度 27.8 物业人员星级考核方案
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第 28 章

电力企业绩效考核全案

28.1 生产运行部关键绩效考核指标 28.2 工程管理部关键绩效考核指标 28.3 技术管理部关键绩效考核指标 28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表 28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表 28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表 28.7 发电企业绩效考核制度 28.8 供电企业绩效考核制度 28.9 安全监察部绩效考核方案

第 29 章

煤炭企业绩效考核全案

29.1 综合计划部关键绩效考核指标 29.2 生产管理部关键绩效考核指标 29.3 生产调度部关键绩效考核指标 29.4 地测管理部关键绩效考核指标 29.5 煤质管理部关键绩效考核指标 29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表 29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表 29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表 29.9 煤炭企业绩效考核制度 29.10 采掘队绩效考核制度 29.11 安全生产责任制考核方案

第 30 章

化工企业绩效考核全案

30.1 生产部关键绩效考核指标 30.2 技术部关键绩效考核指标 30.3 采购部关键绩效考核指标 30.4 储运部经理绩效考核指标量表 30.5 设备部经理绩效考核指标量表
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30.6 品管部经理绩效考核指标量表 30.7 安全部经理绩效考核指标量表 30.8 化工企业绩效考核制度 30.9 生产车间绩效考核制度 30.10 安全部各级人员绩效考核方案

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第1章
1.1 绩效指标设计
1.1.1 绩效考核概述
1. 绩效考核

绩效指标设计与绩效考核

绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的 方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结 果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理, 是基于企业战略的一种管理活动。 绩效管 理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活 动中, 以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。 绩效管理的 目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。

1.1.2

绩效指标设计

1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号,通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工 具,这种测量既可以是绝对性的,也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 (1)具体的(Specific) 绩效指标要切中特定的工作目标, 不是笼统的而是应该适度细化, 并且随情境变化而发 生变化。 (2)可度量的(Measurable) 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的, 同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可 以获得的。 (3)可实现的(Attainable) 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的, 主要是为了避免设立过高或过低的目标, 从 而失去了设立该考核指标的意义。 (4)现实的(Realistic) 绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而并不是假设的。

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(5)有时限的(Time-bound) 绩效指标中要使用一定的时间单位, 即设定完成这些绩效指标的期限, 这也是关注效率 的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 (1)基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到 每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个 人最主要的且必须完成的工作。 (2)基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做(Must) 、应该做 (Ought)和要求做(Need)三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并 把它们设为绩效考核的指标。 (3)基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、 肩负的责任以 及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。

1.2 绩效考核方法
1.2.1 目标管理绩效考核法
1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” (Management By Objectives,MBO) 的概念。德鲁克认为,目标管理是根据重成果的思想,先由企业确定并提出在一定时期内期 望达到的理想总目标, 然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使 之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标,实现影响其工作表现的目 的,进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程 目标管理考核法的操作流程,如图 1-1 所示。
建立员工 工作目标 列 表 衡量方法

明确业绩 实施业绩评价

图 1-1

目标管理考核法的操作流程 12

(1)建立员工工作目标列表 员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。 目标的实现者同时也是目标的 制定者,这样有利于目标的实现。 (2)明确业绩衡量方法 一旦某项目标被确定用于绩效考核, 必须收集相关的数据, 明确如何以该目标衡量业绩, 并建立相关的检查和平衡机制。 (3)实施业绩评价 在给定时间期末,将员工业绩与目标相比较,从而评价业绩,识别培训需要,评价组织 战略成功性,或提出下一时期的目标。

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