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绩效考核量化管理全案


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识到自己的成就和优点,从而对员工起到激励作用。 ③ 指出员工有待改进的方面。 尽管有的员工十分优秀, 但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处, 有需要改进的地方,这都是应该在绩效面谈过程中指出的。 ④ 制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后,员工和考核者可以在绩 效面谈的过程中一同制订绩效改进计划,并依照考核结果和培训需求商定培训计划。 ⑤ 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期 的结束,同时也是下一个绩效管理周期的开始。 九、考核成绩与等级 (一)考核成绩 绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。 上级评估分数=上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数 员工互评分数=同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数 绩效考核成绩=上级评估分数× 60%+员工互评分数× 40% (二)考核等级 根据考核成绩的分值结果,从高到低分为五个等级,分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标 准见下表。 考核等级表 等级 分值 90 分 (含)以上 说明 工作绩效始终超越职位常规标准要求,通常具有下列表现:在规定时间 之前完成任务;完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准;得到各 级领导及同事的高度评价 工作绩效经常超出职位常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规 A 良好 75~89 分 定时间要求完成任务并经常提前完成任务;经常在完成任务的数量、质 量上超出规定的标准;得到各级领导及同事的好评 B 尚可 60~74 分 工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求,通常具有下列表 现:基本上达到时间、数量、质量等工作标准 工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求,通常具有下列表 C 需改进 50~59 分 现:偶尔有小的疏漏;有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标 准 50 分 (不含) 以下 工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求,通常具有下列表现:工作 中出现重大疏漏或失误;或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标 准

S

优秀

D

不称职

十、结果应用 (一)作为绩效改进计划与培训计划的主要依据 各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因,并制订相应的改进措施计 划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训,并予以跟踪、检查改进 效果。 (二)与薪酬制度接轨,作为薪酬调整和奖金分配的直接依据 依据绩效评估结果,依照一定的程序和方法,改变岗位薪资等级,从而激励员工在做好本职工作的基 础上,更好地发挥积极性、主动性、创造性。 (三)作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据 ① 一年中全部成绩在“A”或以上,且至少五个月考核结果为“S”的员工,具有晋升资格。 ② 对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工, 除按制度规定降低其工资等级外, 还酌情予以调离原工作岗位,参加人力资源部门组织的脱岗培训,经培训考核合格后方可重新上岗,否则

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予以辞退。半年内出现 3 次“D”的员工,做辞退处理。 ③ 对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者,除按制度规定降低其工资等级外,还应在对其综 合能力进行全面评估的基础上,向公司提出免职或降职处理的建议。 ④ 试用期满人员综合考评结果为“C”者,延长 1 个月试用期,1 个月后再进行综合考评,如果还没有 达到“B”以上的考评结果,不予录用。考评结果为“D”者,不予录用。 (四)计入员工发展档案,为制订职业生涯发展计划提供依据 员工历次考核结果记入员工发展档案,人力资源部根据目前的员工状况,制订有针对性的培训计划, 安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。 十一、附则 (一)绩效评估表 绩效评估表 考核项目 考核指标 诚实正直 项目说明 在日常工作中诚实坦率,光明磊落,为人正直,敢于坚 持原则,廉洁自律 在日常工作中注意节约, 不搞铺张浪费, 自觉控制费用, 节省开销,合理利用公司各种资源 主动深入理解公司和部门各项政策和决定,对本职工作 认真负责,能够主动承担工作责任 合理、有效地调配各种资源,顺利启动各项工作并驱动 各项工作任务顺利完成 科学地制订和分解各种工作计划,保证工作计划得以落 实执行 涉及多方面工作关系时,能够合理协调处理,在工作流 沟通协调能力 程遇到阻碍的情况下,能够及时了解处理并使工作恢复 顺畅 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作,并能 有效解决专业性问题 对日常工作发生的问题,知道如何分析,并探究其真正 原因,提出应对方案 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理,以及对业务 领域的工作内容进行钻研和分析 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势,并应用在工作改 善及专业革新方面 评分 合计

职业修养

节俭意识

敬业精神

组织能力

管理能力

计划能力

解决问题 专业能力 钻研能力

创新能力 总计 备注 填表说明

每项考核指标的评分应在 1~10 分之间,否则该考核表无效

(二)员工互评表 填表人 姓名 1.工作态度 2.团队精神 评分选项 3.个人能力 4.日常工作表现 5.任务完成情况 填表日期 年 月 日 合计

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填表说明 审核日期:

每项评分选项的最高分值为 20 分,合计最高分值为 100 分 审核人:

相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

95

第 13 章
13.1
序号 1 2 KPI 指标 销售额/销售量 销售计划达成率 考核周期 月/季/年度 季/年度

销售促销人员绩效考核
指标定义/公式 考核期内各项业务销售收入总计/销售数量总计 资料来源 销售部 销售部

销售部关键绩效考核指标

实际完成的销售额或销售量 ?100% 计划销售额或销售量 当年销售额 ? 上一年度销售额 ?100% 上一年度销售额
考核期内新产品销售收入总额 考核期内企业核心产品销售收入总额

3 4 5

年销售增长率 新产品销售收入 核心产品 销售收入 销售回款率

年度 季/年度 月/季/年度

财务部 财务部 财务部

6

季/年度

实际回款额 ?100% 计划回款额 销售费用预算 ? 实际发生的销售费用 ?100% 销售费用预算
坏账损失 ?100% 主营业务收入
考核期内新增合作客户数量

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